Ressourcensteuerung und Burnout-Pr├Ąvention bei S/4HANA-Migrationen┬á

Die Herausforderung der Ressourcenknappheit in den Fachabteilungen und IT-Abteilungen ist bei vielen S/4HANA-Migrationsprojekten bereits bekannt. Schon vor dem Start eines solchen komplexen und ressourcenintensiven Prozesses, leiden zahlreiche Unternehmen unter einem Mangel an qualifizierten Ressourcen, was die Bew├Ąltigung zus├Ątzlicher Aufgaben erheblich erschwert.

Neben dem akuten Mangel an Ressourcen stehen die betroffenen Teams vor einem weiteren gravierenden Problem: das Auftreten von Burnouts in den Arbeitsgruppen. Die zus├Ątzlichen Anforderungen und der Druck, die mit der Migration zu S/4HANA einhergehen, f├╝hren dazu, dass einzelne oder mehrere Mitglieder im Team ├╝berfordert sein k├Ânnen, was langfristig die Gesundheit und Produktivit├Ąt der Mitarbeiter beeintr├Ąchtigt und sogar bis zum Burnout f├╝hren kann.

Dies ist einer der Punkte, die wir in der Migration zu S/4HANA ber├╝cksichtigen. Bei ontron stellen wir einen reibungslosen ├ťbergang sicher, indem wir uns um Ihre Mitarbeiter k├╝mmern und die Migration m├Âglichst schnell und stressfrei durchf├╝hren, damit keine sp├╝rbaren Unannehmlichkeiten f├╝r Sie oder Ihr Unternehmen entstehen. Zum Beispiel in dem Artikel ÔÇ×Die Geschichte einer erfolgreichen Migration zu S/4HANA im ErzgebirgsklinikumÔÇť k├Ânnen Sie nachlesen, wie eine Migration bei ontron durchgef├╝hrt wurde. Zus├Ątzlich zur Migration bieten wir Unterst├╝tzung im Change Management und arbeiten an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Team, insbesondere bei der Vorbeugung von M├╝digkeit oder Burnout. 

Die Folgen eines Burnout Teams

Die Folgen eines Burnouts sind weitreichender, als man zun├Ąchst denkt. Als Folge von einem Burnout erlebt ihr Team eine emotionale sowie physische Ersch├Âpfung, diese beeintr├Ąchtigt nat├╝rlich die Entscheidungsf├Ąhigkeit und Konzentration. Folglich haben sie Schwierigkeiten, Aufgaben effektiv zu erledigen. 

Trotz der H├Ąufigkeit von Erm├╝dungssymptomen, wie verminderter kognitiver F├Ąhigkeiten und auff├Ąlligen Verhaltens├Ąnderungen im Laufe des Arbeitstages, sind sich die meisten Mitarbeiter den Anzeichen des Burnouts und dessen Folgen nicht bewusst. Oft wird das Problem nicht rechtzeitig erkannt und weder man selbst noch das Unternehmen kann eingreifen und helfen. 

Burnout Teams erkennen und unterst├╝tzen

Durch umfangreiche Erfahrung in der Zusammenarbeit mit vielen unterschiedlichen Teams, bietet ontron eine L├Âsung f├╝r Ihre Mitarbeiter und hat einen bew├Ąhrten Ansatz entwickelt, welcher vor allem Mitarbeiter am Rande ihrer Belastbarkeit unterst├╝tzt und auff├Ąngt.

Schritt 1. Zun├Ąchst sollte gekl├Ąrt werden, warum die Mitarbeiter psychische Folgen sp├╝ren und ob dies auf eine Arbeits├╝berlastung zur├╝ckzuf├╝hren ist? Oder als Folge einer Unterforderung durch monotone Aufgaben? Denn der Stress und die Symptome des Burnouts k├Ânnen sowohl durch andauernde ├ťberforderung als auch durch Aufgabenlosigkeit und einem damit verbundenen Gef├╝hl der Wertlosigkeit hervorgehen. Die Ma├čnahmen zur Bek├Ąmpfung dieser Zust├Ąnde unterscheiden sich jedoch.

Schritt 2. Wenn Sie herausgefunden haben, dass die psychischen Folgen durch eine ├ťberbelastung und nicht durch Langeweile kommen, k├Ânnen Sie im n├Ąchsten Schritt das Energielevel bestimmen. Zum Bestimmen des Energielevels gibt es ein einfaches Konzept. Dieses stellt die Person als Batterie dar und zeigt ihren physischen und mentalen Energiegehalt. Das ÔÇ×EnergieniveauÔÇť des durchschnittlichen Mitarbeiters liegt bei 45 %; bei 35 % verliert der Mitarbeiter die F├Ąhigkeit, seine Arbeitszeit effektiv zu planen und auf Ver├Ąnderungen zu reagieren; bei 20-30 % schaltet man in den ÔÇťAutopilotÔÇŁ-Modus ohne Antrieb; bei 15 % und darunter verliert eine Person den Lebenswillen und erreicht das Niveau einer klinischen Depression.

Weitere Erl├Ąuterung der ÔÇ×EnergieniveausÔÇť: 

• 50 % ÔÇö solides oberes Management; die Menschen folgen der Person als Pers├Ânlichkeit
• 60 % ÔÇö eine Person erkennt, dass andere Menschen, Teams und Unternehmen unterschiedlich sind; sie sucht nach individuellen Modellen
• 65-75 % ÔÇö eine ressourcenreiche Person mit grossartigen Ideen und sozialer Bedeutung
• 80-100 % ÔÇö eine ├Ąusserst ressourcenreiche Person, die in der Lage ist, im gro├čen Ma├čstab erhebliche Leistungen zu erbringen

Schritt 3. Befindet sich eine Person des Teams auf dem 20-35 %-Niveau, also dem Niveau eines m├╝den Mitarbeiters, ist sie arbeitsf├Ąhig, erkennt jedoch den Grund daf├╝r nicht, ist schlecht motiviert und m├Âchte sich nicht weiterentwickeln. Viele Dinge gleichzeitig irritieren diese Mitarbeiter oder sie werden gleichg├╝ltig und halten sich m├Âglicherweise f├╝r inkompetent. Solche Mitarbeiter ben├Âtigen individuelle Betreuung. Einige Menschen profitieren mehr von einem Fokus auf Selbstf├╝rsorge, w├Ąhrend andere aufbl├╝hen, wenn Sie sich auf den Nutzen des Teams konzentrieren. Es ist notwendig, den Menschen beizubringen, ihre St├Ąrken und Verantwortlichkeiten richtig einzusch├Ątzen und zu versuchen, nicht ÔÇťallenÔÇŁ zu folgen und gerecht zu werden, sondern insbesondere sich selbst.

Schritt 4. Um die Energie im Team wiederherzustellen, m├╝ssen die Ursachen der Ersch├Âpfung beseitigt und somit die Standardarbeitsbelastung reduziert werden, diese ist f├╝r das jeweilige Team im Moment zu viel.

• Es ist notwendig, die Teammitglieder von allen administrativen Aufgaben, Brainstormings, dem Erlernen neuer Methoden, Praktiken und Techniken zu befreien und auf Mikromanagement umzuschalten.
• Die Komplexit├Ąt der Aufgaben sollte minimiert werden, damit die Mitarbeiter Zeit zur Erholung haben. Hierbei ist es wichtig, nicht die Aufgaben selbst zu vereinfachen, sondern die Arbeit in verst├Ąndlichere Schritte zu unterteilen, um keinen Raum f├╝r Unsicherheiten zu lassen. Denn viele Mitarbeiter neigen dazu, in dieser Situation nicht auf den ÔÇ×SchonmodusÔÇť umzuschalten. Eher im Gegenteil, sie sind bestrebt, sich dem Unternehmen zu widmen und ihre N├╝tzlichkeit zu beweisen. Hierf├╝r ist es praktisch, Projektmanagement-Tools wie zum Beispiel Jira zu verwenden. Dort k├Ânnen Sie die Aufgaben erstellen und diese klar beschreiben: Hier findet Platz, was getan werden muss und welche Akzeptanzkriterien gelten. Jede Aufgabe wird wiederum in kleinere, noch klarere Aktionen unterteilt.

Schritt 5. Es ist wichtig, den Menschen beizubringen, die Ergebnisse zu autorisieren. Die Autorisierung der Ergebnisse ist oft der einzige Weg, um nicht nur die Energie f├╝r das Handeln freizusetzen, sondern auch die pers├Ânliche Energie und die Teamenergie zu steigern.

Strategien zur Verbesserung der Teamdynamik

Die Einf├╝hrung von agilen Rahmenbedingungen ist am besten geeignet, um das Team und seine Produktivit├Ąt in einem gesunden Umfang wiederherzustellen. Ein energieeffizienter Prozess mit klaren Strukturen eignet sich oft sehr gut. Strenge Rituale und wiederholende Aktionen spielen eine wichtige Rolle bei der Wiederherstellung des physiologischen Zustands der Mitarbeiter und reduzieren ihre Zukunfts├Ąngste erheblich. Eine solche Projektmanagementmethode strukturiert den Arbeitsablauf, indem dieser in kurze, ├╝berschaubare Zyklen unterteilt wird. Dies erm├Âglicht es dem Team, sich auf aktuelle Aufgaben zu konzentrieren, ohne von langfristigen Zielen abgelenkt zu werden, die Stress verursachen k├Ânnten. Die Mitarbeiter verstehen klar, was sie am Montag tun, was am Mittwoch und was sie n├Ąchsten Donnerstag machen werden.

Gut zu wissen: Das Gehirn gew├Âhnt sich innerhalb von 45 Tagen an Ver├Ąnderungen, daher dauert der Erholungsprozess durchschnittlich etwa zwei Monate.

Typischerweise f├╝llen die Mitarbeiter w├Ąhrend dieser Zeit ihre Energiereserven auf und beginnen wieder, Aktivit├Ąt und Initiative zu zeigen. 

Der Weg aus dem Burnout

Sind die Reserven wieder gef├╝llt, wechseln wir in die n├Ąchste Phase und beginnen, dem Team wieder Verantwortung zu ├╝bertragen. Wir erm├Âglichen ihnen, sich selbst zu organisieren und bewegen uns weg vom Mikromanagement hin zum Coaching.

Unser ultimatives Ziel ist es, dem Team beizubringen, sich st├Ąndig Fragen zu stellen: 

• Was ist der Zweck dessen, was du tust? 
• Wie wirst du wissen, wenn das Ziel erreicht ist? 
• Wo stehst du gerade? Was wurde bereits erledigt? 
• Was k├Ânnte als N├Ąchstes kommen? 
• Was wirst du tats├Ąchlich tun? 

Als Ergebnis des ├╝berwundenen Burnouts entwickeln die Mitarbeiter eine innere Motivation und erlangen oft das tiefe Verst├Ąndnis f├╝r die Bedeutung von Anpassungsf├Ąhigkeit und Ver├Ąnderungen, was in Projekten wie der S/4HANA-Migration von entscheidender Bedeutung ist. Ausserdem k├Ânnen sie in Zukunft das Prinzip des Burnouts schneller erkennen und pr├Ąventiv handeln.

Bei ontron k├╝mmern wir uns um das Wohlergehen und die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter, indem wir die Effizienz und Widerstandsf├Ąhigkeit Ihrer Teams steigern und ein klares und ges├╝nderes Arbeitsumfeld schaffen. 

Unser Erfolg zeigt sich in der St├Ąrke unserer Mitarbeiter, zusammen streben wir weiterhin nach Exzellenz in all unseren Projekten und unserem Wirken.